El bien más preciado para una organización es el conjunto de los empleados y colaboradores que la forman.
El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial.
La optimización de los recursos es clave para toda entidad, es por ello que aportamos respuestas específicas a cada situación permitiendo que la inversión se transforme en beneficio.
Nuestra extensa experiencia con la administración pública, tanto en materia de organización como de relación y valoración de puestos de trabajo, sitúa a Noray en una muy buena posición ante nuestros competidores.

¿En qué consiste la relación de puestos de trabajo (RPT)?
El artículo 74 del Estatuto Básico del Empleado Público establecía  en materia de ordenación de los distintos puestos de trabajo que “ Las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares, que comprenderán, al menos, la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de provisión y las retribuciones complementarias”

Así mismo el RDL 5/2015, de 30 de Octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, en su artículo 69 viene a establecer que “la planificación de los recursos humanos en las Administraciones Públicas tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia de la utilización de los recursos económicos disponibles, mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción y movilidad”.

La RPT viene a ser un plan estratégico que comprenda:

Determinar las características, circunstancias y requisitos específicos de cada puesto de trabajo.

Ajustar el número de puestos a las necesidades de los distintos servicios, mejorando la distribución del trabajo.

Establecer las retribuciones para cada puesto, en función de los factores que sirvan para su valoración. En concreto fijará las retribuciones complementarias de cuantía fija.

Determinar la política de provisión de puestos, que se requerirá para las nuevas contrataciones que figuren en la relación

Concretar las condiciones generales en los colectivos existentes en la organización. Operar una optimización de la gestión municipal a través de la reestructuración de funciones y la necesaria adaptación de la estructura organizativa.

Esto constituye la esencia de la RPT que se configura como un instrumento técnico de análisis y ordenación de los puestos de trabajo, no de las personas.

¿Quién puede necesitar una RPT?
La Relación de puestos de trabajo es de carácter obligatorio  para todas las Entidades Locales

¿Cómo lo hacemos? Metodología:
1. Reunión inicial. Donde se presenta al equipo y la metodología ante la corporación y la representación sindical.
Inventario y descripción de todos los puestos de trabajo. Consistente en una exposición detallada y sistemática de las características inherentes de todos los puestos de trabajo.
• Definición de los puestos de trabajo.
• Datos sobre ubicación orgánica de cada puesto en la organización (de quién depende y quienes dependen de él), su importancia, volumen de trabajo, posibilidad de refundición, etc.
• Condiciones para su desempeño (formación, experiencia, esfuerzo, riesgo, responsabilidad por la seguridad, etc.)
• Descripción de tareas específicas.
2. Valoración y análisis de los puestos. Consistente en evaluar la importancia de cada puesto en el conjunto, así como tomar decisiones en torno a su adecuación cuantitativa y distributiva.
• Utilizamos el método de valoración por puntuación de Factores, por lo que se confeccionará un Manual de Valoración que servirá de “medida” para valorar todos y cada uno de los puestos de trabajo de la Organización, donde se recogen los factores y criterios que se utilizarán para delimitar el complemento específico de los puestos de trabajo. Para su selección y definición se han tenido en cuenta las premisas enunciadas en el Estatuto Básico del Empleado Público así como las características de los puestos a valorar.
• Algunos de los factores a valorar son: Formación básica (titulación), Formación complementaria (formación), Especialización, Disponibilidad, Mando o jefatura, Responsabilidad  Económica, Responsabilidad por custodia de bienes o instalaciones, Relaciones internas y externas, Esfuerzo, Peligrosidad y riesgo y Circunstancias especiales.
3. Actuación en la estructura Organizativa y Funcional.
Por las actuaciones desarrolladas estaremos en condiciones de proponer modificaciones en la estructura Organizativa que supongan su optimización y mejora en la gestión de los recursos. Esto puede ir seguido de determinadas propuestas de modificación funcional en determinados puestos de trabajo.

¿Cuáles son los beneficios de tener una RPT actualizada?
La RPT se caracteriza por reunir en un único texto o documento los rasgos más distintivos de cada uno de los puestos de trabajo existentes, que pasan a quedar ordenados y dejar plasmadas las sucesivas provisiones por los funcionarios adecuados a los mismos.
Además, aunque son instrumentos distintos, está vinculada a los presupuestos municipales. La Plantilla Orgánica no es sino la aprobación de una partida de los mismos presupuestos.
La RPT como norma que es, puede ser modificada o sustituida para evitar que ésta quede obsoleta, y deje de responder a las necesidades para las que ha sido creada.
Las organizaciones con el transcurso del tiempo sufren modificaciones como la redistribución de funciones, características y denominación de los puestos, creación o supresión de estos, etc.
Por esto es necesario un procedimiento de actualización de la RPT.